استراتيجيات التدريب الحديثة

استراتيجية التدريب الحديثة

- مفهوم استراتيجية التدريب

        إن المدخل الاستراتيجي لإدارة التدريب يقوم على إجراء تحليل للفرص والتهديدات في بيئة المنظمة الخارجية وعواملها المختلفة والمتغيرة سواء الاقتصادية أو السياسية أو التكنولوجية أو الاجتماعية، وكذلك تحديد نقاط القوة والضعف في بيئة المنظمة الداخلية سواء العوامل البشرية أو المادية أو المعلوماتية.

        إن المنظمات الناجحة في ظل العولمة والتغير المستمر تقوم بشكل مستمر بتعديل استراتيجياتها الحالية وتتبنى استراتيجيات جديدة وذلك من أجل المحافظة على ميزاتها التنافسية وهذا التغير يؤثر على الاستراتيجيات الوظيفية لكل وظيفة أو نشاط ومنها نشاط التدريب.

        وفي السنوات الأخيرة وفي ظل العولمة الاقتصادية وجدت منظمات الأعمال نفسها أقل قدرة على المنافسة، مما اضطر بعضها إلى الخروج من السوق أو السيطرة عليها من قبل منظمات أخرى. وفي أغلب الأحيان اضطرت إلى تخفيض قوة العمل لديها. وهذا التغير في البيئة الخارجية شكّل تهديداً للمنظمات التي تعمل في الأسواق الدولية، وهو في نفس الوقت يشكل فرصاً محتملة. الأمر الذي قاد المديرين في المستويات العليا في هذه المنظمات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي اعتماداً على أهداف المنظمة ورسالتها (Mission) بحيث تكون قادرة على مواجهة المشكلات التي تنشأ مع استمرارها. وفي الوقت ذاته المحافظة على مكانتها التنافسية والجودة والفعالية. وكما بينت إحدى الدراسات وجود علاقة بين استراتيجية الموارد البشرية والمكانة العالمية للمنظمات، وأن المنظمات التي تستخدم استراتيجية موارد بشرية متكاملة يكون أداؤها أفضل في مجال تحقيق مستويات جودة عالية، وتحسين وتطوير أداء أفرادها العاملين^([1]).

        وتتضح الأهمية المتزايدة الممنوحة حالياً لمفهوم استراتيجيات التدريب في الأدبيات والطروحات النظرية العديدة، وفي الممارسات المختلفة نتيجة أسباب كثيرة كان أهمها الأثر المتزايد لممارسات وسياسات وظيفة التدريب على أداء الأفراد العاملين^([2]).

        ومما سبق يمكن للباحث استخلاص التعريف التالي لاستراتيجية التدريب "بأنها عملية تهدف إلى اتخاذ القرارات الاستراتيجية المؤثرة على المدى البعيد فيما يتعلق بتنمية وتطوير أداء العاملين في المنظمة ومدى امتلاكهم للمهارات والمعارف والكفاءات والقدرات والمدخل الرئيسي لاستراتيجية التدريب هي الاستراتيجية العامة للمنظمة والتي تحدد الرؤى المستقبلية للمنظمة والأهداف التي يجب تحقيقها".

        ويركز المدخل الاستراتيجي للموارد البشرية على اعتبار أن الفرد هو أصل استثماري هام من أصول المنظمة وإدارة الموارد البشرية هي شريك حقيقي وهام في التخطيط الاستراتيجي الشامل وأن عملها لم يعد محصوراً فقط في إدارة الأعمال اليومية للأفراد من استقطاب وتوظيف وتدريب وتقييم…الخ، وإنما يجب أن يكون لها رسالة واضحة مشتقة من رسالة المنظمة ويجب أن يفهم الجميع هذه الرسالة ويعمل بمقتضاها، وكذلك يجب أن يكون هناك استراتيجية واضحة لإدارة الموارد البشرية في المنظمة بحيث يتم تحديد الأهداف الأساسية طويلة المدى للمنظمة في مجالات إدارة الموارد البشرية والتي تتجسد في مجالات العمل والممارسات التنفيذية اليومية.

        ويمكن أن نحدد بعض استراتيجيات الموارد البشرية كما يلي:

أ-   مركزية قرارات الاختيار والتعيين وذلك من أجل ثبات سياسة الاختيار والاستفادة من وجود الخبرات المتخصصة في مركز واحد.

ب-  التخلص من كل العوامل المحبطة لجهود العاملين أو المثبطة لروحهم المعنوية.

ج-  اعتماد سياسة الإغراءات المالية للكفاءات الرفيعة.

د-   اعتماد سياسة التقليل من معدلات دوران العمل من خلال أسلوب جيد وفعال في الاختيار والتدريب والتحفيز.

هـ- اعتماد العدالة في التعامل مع جميع العاملين في مجالات تقويم الأداء ونظام الحوافز والتدريب.

رغم أن التدريب أصبح يحمل مفهوما واضحا في الدول المتقدمة، فإنه في دولنا يحتاج إلى كثير من الإيضاح والتحديد. فكلنا نتفق على أن التدريب مهم، لكن لم نقل، ما هو التدريب الذي نريده والذي نقصده! هذا الكلام يرتبط بعدد من الأسئلة المهمة: ماذا يفيد التدريب؟ من المسؤول عنه في المؤسسة؟ أي القطاعات المستهدفة؟ أي المعايير المستخدمة؟ كيفية قياس العائد؟ للأسف، نحن ندور في فلك كل هذه الأسئلة، ولم نحسمها لأن الشك ما زال يساورنا حتى الآن في أن التدريب هو العلاج الحقيقي لمشاكلنا. والسؤال اليوم: هل هذه الجهات تستطيع إخراج قوافل من المتدربين القادرين على لجم الصيحات المتعالية التي تتهم التدريب بأنه المشكلة الحقيقية وراء عدم وجود كفاءات وكوادر وطنية ماهرة تستطيع أن تنفذ العمل بكفاءة؟ وهل نحتاج إلى مزيد من الوقت لجني ثمار التدريب، أم أن هناك أسبابا أخرى. وأصبح التدريب في قلب التنمية الحقيقية الشاملة، سواء بالنسبة للقطاع الخاص أو العام، أننا في نهاية القرن العشرين نجد أن ثورة المعلومات أفرزت ثورة إدارية اتجهت نحو تغيير الأسلوب والمنهج التقليدي في إدارة المنظمات.

وتبعا لذلك، تطورت النظرة من الفرد المدير إلى المدير القائد، ثم إلى المدير صاحب الكفاءة العالية في التأثير في عناصر البيئة التي يتعامل معها High Value Manager ، وتحولت القيادة الإدارية إلى القيادة الإستراتيجية. كما تحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين وعدم توقفه، ومن الإدارة العادية إلى الإدارة الوقائية. لا بد لمنظمات الأمس التي ستبقى اليوم وغدا أن تسعى إلى تطوير وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول. فهي إذا تتغير من مؤسسات ذات أهداف واضحة وذات صفة كمية ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات أهداف متجددة متنوعة ومترامية لا تقتصر في نوعيتها على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح ومتطلبات غير كمية، صعبة القياس. وهذا هو التحدي الأخطر الذي تواجهه منظمات ومؤسسات المال والأعمال لدينا . وتختلف المنظمات في تحديد أهدافها واحتياجاتها التدريبية طبقا لنوع العمل والأفراد. وبالرغم من هذه الاختلافات فلقد أثبتت البحوث والدراسات أن النجاح في عملية التدريب في المنظمات ترتكز على العديد من السياسات والخطوات التي يجب أن تتبناها المنظمات في عملية التدريب بغض النظر عن الاختلافات في نوعية الأعمال والمهمات والأفراد. وتتكون هذه السياسات من الآتي:

-1 درجة التزام الإدارة العليا

لكي تنجح الخطة التدريبية الموضوعة بناء على تحديد الاحتياجات التدريبية بالمنظمة في تحقيق الأهداف التدريبية فمن الضروري أن تشارك الإدارة العليا في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وفي عملية وضع الخطة من البداية. ان المشاركة من شأنها أن تعطي الدعم الكافي لعملية التدريب. إن الشكوى من عدم دعم الإدارة العليا للأنشطة التدريبية ناتج من عدم مشاركتهم منذ البداية. ان دعم الإدارة العليا مهم جدا ويجب أن يؤكد عليه قبل دراسة الاحتياجات الإدارية. 

-2 وضع الأسس التي تبنى عليها الخطة

هل تم تقديم الأسباب المقنعة للجوء للتدريب كاختيار؟

هل تمثل الخطة التدريبية تبيانا للوضع الراهن للمنظمة و تمثل استجابة حقيقية لمشاكل الأداء؟

هل الخطة التدريبية والبرامج التدريبية المطروحة ستجد القبول لدى كل من مجموعة العاملين الموجهة اليهم البرامج التدريبية؟

توضيح تأثير التدريب على المتدربين يؤثر في مجموعة من العاملين تأثيرا إيجابيا في مستوى أدائهم؟ 

ما تلك المجموعة أو المجموعات؟ وما هي طبيعتها وطبيعة البرامج الملائمة لكل فئة؟

-3 تعريف مشاكل الأداء

من الأهمية أن تعرف مشاكل أداء العاملين تعريفا صحيحا ودقيقا ومعرفة سبب أو أسباب عدم أداء العاملين بالمستوى المطلوب أو سبب أدائهم بالمستوى المطلوب. أن معرفة الأسباب مهمة جدا، ويجب أن تبنى على أساس علمي محايد. إذ تواجه بعض المنظمات مشكلات خاصة بجودة المنتج وقد تفسر المشكلة على إنها عدم الدقة أو فقدان الإتقان في العمل لكنها في الحقيقة قد تكون مشكلة عدم تحفيز أو عدم أمان وظيفي.

-4 الاعتراف بالعوامل المؤثرة في جدوى التدريب 

رغم أهمية التدريب فإن هناك عوامل مؤثرة في جدوى عملية التدريب. من أهم هذه العوامل بيئة العمل نفسه. قد تكون هذه البيئة وما تحتويه من عوامل مرتبطة بجو العمل مثل ترتيب مواقع العمل ونظافته وما يقدمه من مزايا وعوامل مرتبطة بالأفراد والعلاقات بينهم. وعوامل أخرى تتمثل بالإضافة لبيئة العمل في مستوى مهارات وقدرات العاملين ومعرفتهم واتجاهاتهم نحو العمل نفسه ونحو رؤسائهم ونحو المنظمة التي يعملون بها. أن من الأهمية قبل البدء باتخاذ قرار التدريب البدء في دراسة تحليلية لاختبار هذه العوامل وتحليلها تحليلا علميا هادفا إلى الوصول إلى نتيجة تحدد ما إذا كان التدريب هو الأسلوب الأمثل لتطوير أداء العاملين. 

-5 التعرف على النوع المطلوب 

ضرورة تحديد نوع التدريب المطلوب قبل البدء في وضع خطة التدريب. التدريب نوعان: الأول يهدف إلى تعليم الأفراد مهارات معينة ومحددة والثاني من التدريب يهدف إلى إمداد الأفراد بالمعرفة المرتبطة بالنظريات والمحتويات والمعرفة لموضوع معين يساعد الأفراد في تطبيقه مستقبلا. تحديد نوع التدريب من شأنه أن يساعد على نجاح التدريب في تحقيق أهدافه وعدم تحديد نوع التدريب ومدى تناسبه، ان هدف التدريب من شأنه أن يعطي انطباعا للمتدربين أن التدريب نشاط غير ذي جدوى. 

-6 وضع معايير الأداء وقواعد تقييمه 

تضع المنظمات معايير الأداء وتكون هذه المقاييس القواعد التي يستند إليها في تقييم أداء العاملين. وقبل البدء في وضع خطة التدريب وتحديد الاحتياجات من الأهمية أن تعرف الأمور التالية:

- القدرة التنافسية للمجموعات ولفرق العمل والإدارات في المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل.

- مقاييس الأداء للأعمال والمهام التي يؤديها الأفراد في المنظمة في جميع المستويات؟

- القدرة التنافسية للمجموعات ولفرق العمل والإدارات في المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل؟

- القيم والاتجاهات المتواجدة في المنظمة؟

- جوانب الثقافة التنظيمية المتواجدة في المنظمة؟

- صفات العاملين في المنظمة ومدى تنوعه

---